“Deze 6,5 ton schadevergoeding is een geweldig resultaat. De tien jaar dat Bureau Beroepsziekten FNV (BBZ) nu bestaat begint zijn vruchten af te werpen.” BBZ-directeur Marian Schaapman heeft wel gemengde gevoelens over de gewonnen zaak voor een 43-jarige elektricien-storingsmonteur. Die liep ernstig hersenletsel op door het onbeschermd werken met giftige stoffen (methanol) en zal nooit meer normaal kunnen praten en lopen. Hij kreeg van de rechtbank in Maastricht de hoogste schadevergoeding ooit toegewezen in een beroepsziektezaak.
De man werkte sinds 1991 bij de elektrotechnische dienst van Soft Drinks International (SDI) te Heerlen. Drie jaar later krijgt hij er een nieuwe taak bij: onderhoud en reparatie van inktjetapparaten waarmee de houdbaarheidsdatum op frisdrankflessen wordt gespoten. Deze blijken zeer storingsgevoelig. Soms moet de monteur wel drie keer per dag aan de bak om de apparaten te repareren, waarbij hij telkens blootgesteld is aan de zeer giftige inktvloeistof.
De arbeidsomstandigheden zijn onvoorstelbaar: In de fabriekshal is het doorgaans 30 tot 35 graden. Afzuiging is er niet, de man draagt geen masker en gebruikt pas na enige tijd latex handschoenen. De werkdruk is hoog: werkweken van 55 uur met uitschieters van 70 uur in het hoogseizoen. Vaak werkt hij op zaterdag en zondag. Op een gegeven moment wordt de zomervakantie beperkt tot twee weken.
Tijdens de werkzaamheden wordt de monteur regelmatig onwel. In 1996 verblijft hij enige weken voor onderzoek in het ziekenhuis. Een jaar later meldt hij zich ziek en belandt uiteindelijk in de WAO als gevolg van een zogeheten ‘ dubbelzijdig piramidaal syndroom’: een ernstige aandoening van de hersens waardoor hij spastisch loopt en een spraakstoornis heeft.
In 2002 meldt de man, een lid van FNV Bondgenoten, zich bij Bureau Beroepsziekten FNV. Dat stelt werkgever SDI aansprakelijk, omdat deze de klachten en verzoeken om verbeteringen systematische negeerde en zo’n beetje alle van toepassing zijnde artikelen uit Arbo- en Arbeidstijdenwet flagrant aan de laars lapte.
Marian Schaapman: “ We zijn 8 jaar met deze zaak bezig geweest en gelukkig voor onze cliënt met succes. Financieel hoeft hij zich geen zorgen meer te maken. Deze zaak was extra lastig omdat het een onbekende beroepsziekte betrof. Maar de lange looptijd van deze zaak is geen uitzondering. Zonder een club als de onze achter je is het voor een individu bijna onmogelijk om je recht te halen. Daarom moet het huidige compensatiestelsel op de schop.”
FNV-federatiebestuurder Leo Hartveld daarover: “De FNV pleit voor een voor werkgevers wettelijk verplichte directe verzekering voor beroepsrisico’s met een lijst van beroepsziekten, normbedragen en minder eisen aan de bewijslast. Zo kan een deel van de claims sneller en goedkoper (want met minder gesteggel) worden afgehandeld. In de polisvoorwaarden kunnen verzekeraars bovendien eisen aan preventief beleid opnemen. Beroepsziekten die niet op de verzekeringslijst voorkomen, zullen natuurlijk de weg van het aansprakelijkheidsrecht blijven volgen. Dat is het vangnet.
13-05-2011
Een werknemer die drie uur voorafgaand aan zijn ontslagdatum overlijdt, heeft toch recht op uitbetaling van zijn overeengekomen ontslagvergoeding, althans zijn erfgenamen kunnen deze vergoeding terecht opeisen. Zo laat het oordeel van de kantonrechter in Utrecht van 2 maart jl. zich het beste samenvatten.
Het betrof een medewerker van vijftig jaar die ruim dertig jaar werkzaam was geweest voor Postkantoren B.V. Vanwege zijn slechte gezondheid liet de medewerker zijn werkgever in januari 2009 weten dat hij gebruik wilde maken van een zogenaamde vrijwillige vertrekregeling die was opgenomen in een sociaal plan.
Ontslag met wederzijds goedvinden per 1 maart 2009
Op basis van deze regeling spraken partijen af dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden zou eindigen per 1 maart 2009. Postkantoren B.V. zou de medewerker een ontslagvergoeding betalen ter grootte van 71.336 euro bruto.
Door een speling van het lot komt de medewerker echter te overlijden op 28 februari 2009 om ca. 21.00 uur, drie uren voorafgaand aan de afgesproken ontslagdatum. Volgens artikel 674 lid 1 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek betekent dit dat de arbeidsovereenkomst op het moment van overlijden van rechtswege (lees: automatisch) eindigt.
Werkgever weigert betaling aan erfgenamen van werknemer
De werkgever weigert vervolgens om aan de erfgenamen van de medewerker de ontslagvergoeding uit te keren. Volgens Postkantoren B.V. is de arbeidsovereenkomst namelijk niet op de afgesproken wijze (namelijk op 1 maart 2009 met wederzijds goedvinden) geëindigd. Daarnaast beroept de werkgever zich op een bepaling uit het sociaal plan waarin staat dat de vrijwillige vertrekregeling niet van toepassing is op medewerkers waarvan de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.
De kantonrechter in Utrecht maakt echter korte metten met de argumenten van de werkgever. Volgens de rechter stond tegenover de bereidheid van de medewerker om te vertrekken de tegenprestatie van de werkgever om de overeengekomen vergoeding te betalen. Nu de medewerker zijn verplichting is nagekomen, moet de werkgever ook haar (betalings)verplichting nakomen.
Het feit dat de arbeidsovereenkomst enkele uren voorafgaand aan de afgesproken einddatum van rechtswege geëindigd is, doet volgens de kantonrechter niets af aan verplichting van de werkgever om de ontslagvergoeding aan de erfgenamen uit te keren.
Ook de bepaling in het sociaal plan waarin opgenomen is dat de vrijwillige vertrekregeling niet geldt voor arbeidsovereenkomsten die van rechtswege eindigen kan de werkgever niet baten, aldus de kantonrechter. Deze bepaling is bedoeld voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en niet voor het onderhavige geval van overlijden.
Onlangs heeft het hof ’s-Hertogenbosch bepaald dat een werkgever aansprakelijk is voor de schade door een burnout die het gevolg is van een meer dan 40-urige werkweek. In deze zaak is een werkneemster ziek geworden als gevolg van een burn-out. De werkneemster stelde dat de burn-out het gevolg was van een te hoge werkdruk. De overbelasting zou hebben plaatsgevonden in een periode van 2,5 jaar. De werkneemster was van mening dat de werkgever hiervoor aansprakelijk was. De juridische vraag is of de werkgever haar zorgplicht op basis van artikel 7:658 BW is nagekomen. In eerste aanleg heeft de kantonrechter een causaal verband tussen de werkzaamheden en de burn-out aangenomen. De kantonrechter heeft echter de vordering tot schadevergoeding afgewezen op de grond dat de werkgever aan zijn zorgplicht had voldaan. Beide partijen hebben daarop hoger beroep ingesteld. Het hof heeft het beroep van de werkgever verworpen, omdat (getuigen)verklaringen duidelijk genoeg hadden gemaakt dat de burn-outklachten door het werk waren veroorzaakt. Zo verklaarden de getuigen dat de werkzaamheden niet in 40 uur per week konden worden uitgevoerd en bevestigde één getuige dat werkneemster 60 uur per week werkte. De werkgever had moeten weten dat de werkneemster als gevolg hiervan vele overuren maakte, aldus het hof. Dat de werkneemster dit niet zelf liet blijken, doet daar niet aan af. De werkgever heeft volgens het hof zelf de onderzoeksplicht om na te gaan of en in welke mate de werkneemster aan het werk was, pauzes nam en werk mee naar huis nam. De werkgever was echter van mening dat de karaktereigenschappen van de werkneemster (moeite met nee zeggen, hard werken, alles goed willen doen, graag gewaardeerd willen worden, idealistisch of ambitieus zijn, plichtsgetrouw zijn en alles zelf willen doen) de kans op een burn-out aanzienlijk hebben verhoogd. Volgens het hof deed dit echter niet af aan het gegeven dat de burn-outklachten van de werkneemster zijn veroorzaakt door de situatie waarin de werkneemster werkte. Bovendien was de werkgever op de hoogte van de persoonskenmerken van de werkneemster. Juist omdat de werkgever van deze kenmerken af wist, zou dit een reden moeten zijn om extra oplettend te zijn. Zo had de werkgever ook moeten toezien op het nemen van pauzes en het (niet) naar huis meenemen van werk. De werkgever was dus tekortgeschoten in de nakoming van haar zorgplicht, als bedoeld in artikel 7:658 lid 1 BW. Voorts stond naar het oordeel van het hof vast dat de werkneemster schade had geleden ‘in de uitoefening van zijn werkzaamheden’ in de zin als bedoeld in art. 7:658 lid 2 BW. De werkgever is dus aansprakelijk voor de door de werkneemster geleden schade. Bij het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding kan worden meegenomen of en in hoeverre werkneemster zelf door haar gedrag het risico op een burnout heeft vergroot. Achtergrondinformatie Met dit arrest kan de tendens zijn gecreëerd dat werkgevers sneller aansprakelijk worden gehouden voor burn-outklachten. Zo is voor het eerst een werkweek van 40 uur als normaal aangenomen door een hof. Voorheen was het uitgangspunt dat de werkgever zich bewust moest zijn dat de werknemer teveel werk op zich nam voordat deze aansprakelijk was. Volgens de Hoge Raad was het aan de werknemer om duidelijk aan te geven dat er sprake is van een hoge werkdruk. De werknemer had een zogenaamde meldingsplicht (HR 3 april 2009, JAR 2009/111). Eerder is al op 25 augustus 2009 in een soortgelijke zaak door het hof ’s-Hertogenbosch geoordeeld dat de werkgever de zorgplicht heeft om overbelasting van de werknemer te voorkomen (JAR 2009/286). Geconcludeerd kan worden dat de werkgever ervoor dient te waken dat een werknemer niet teveel werk op zich neemt en te veel uren maakt. Het hof heeft expliciet de zorgplicht voor het bewaken van de werkdruk bij de werkgever neergelegd. De werkgever kan zich er dan ook niet meer op beroepen dat de werknemer niet zelf heeft geklaagd. |
De procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag is de laatste tijd veel in de belangstelling geweest. De rechtspraak heeft een tijd gezocht naar een formule zoals de kantonrechtersformule, om ook in dit soort zaken meer houvast te hebben. De Hoge Raad heeft daar een streep door gehaald; daarmee zijn we voor wat betreft de voorspelbaarheid van de uitkomst van deze procedure weer terug bij af. Anders dan het even leek, zal een procedure uit kennelijk onredelijk ontslag niet standaard tot een vergoeding leiden. Bovendien is ook uitgemaakt dat het om een andere vergoeding gaat dan bij ontbinding: bij kennelijk onredelijk ontslag gaat het om een schadevergoeding, en moet “schade” dus worden aangetoond.
Juist omdat het hele veld weer open ligt zijn nieuwe uitspraken op dit terrein zo interessant. In februari van dit jaar deed de kantonrechter in Haarlem een uitspraak die nu onlangs is gepubliceerd. De zaak was op zich recht door zee in die zin dat het ging om een werknemer die bij een reorganisatie boventallig was geworden en op grond van de geldende CAO aanspraak had op een vergoeding van ongeveer € 30.000,-.
Zo op het eerste gezicht geeft de casus niet direct aanleiding te veronderstellen dat de werknemer verder nog op een vergoeding aanspraak zou kunnen maken, al werd deze werknemer wel erg hard door de reorganisatie getroffen. Hij werkte al 38 jaar bij hetzelfde bedrijf, sinds zijn veertiende, en had (dus) een erg eenzijdige werkachtergrond. Bovendien had hij in 2008 een aanvullende hypotheek afgesloten waarvoor zijn werkgever hem een werkgeversverklaring had gegeven zonder enig voorbehoud, terwijl de werkgever toen al wist dat er een reorganisatie aan kwam. Dat bij elkaar maakte dat de kantonrechter van oordeel was dat het ontslag toch kennelijk onredelijk was.
De kantonrechter geeft er in zijn uitspraak duidelijk blijk van zich te realiseren dat hij vervolgens een schadevergoeding moet toekennen. Dat is lastig, want de schade is lastig te berekenen: die hangt immers deels af van toekomstige omstandigheden, waaronder de vraag hoe snel de werknemer een andere baan vindt en wat hij gaat verdienen. De rechter doet echter een schatting, en kent de werknemer naast het al betaalde bedrag van € 30.000,- nog eens € 100.000,- toe.
Bevredigt de uitspraak? Ja en nee. Nee, omdat (op de hypotheekverklaring na) alle gevolgen van het ontslag “normale” gevolgen zijn, hoe ingrijpend die voor werknemers ook zijn: verlies aan inkomen, pensioenschade, enzovoorts. Die zaken maken een ontslag nog niet onredelijk. Ja, omdat in dit specifieke geval de werknemer alleen door zijn verleden al zwaarder wordt getroffen dan welke voorstelbare andere werknemer dan ook. Een werkgever hoeft het dus niet fout te doen om toch extra te moeten betalen.
20.9.2010
|
|
|
De Hoge Raad heeft bepaald dat een inlener verantwoordelijk is voor het letsel van een werknemer waarvoor geen passende schadeverzekering was afgesloten. De werknemer was uitgeleend aan de inlener om montagewerkzaamheden te verrichten. De inlener had een auto beschikbaar gesteld om de afstand tussen werkgever en inlener te overbruggen. In 1995 vond een ongeval plaats waarbij de werknemer letsel opliep. Die schade werd niet door de WAM-verzekering vergoed. Daarop stelde de werknemer zowel zijn werkgever als de inlener aansprakelijk voor de geleden schade. In de zaak tegen de werkgever had de Hoge Raad al eerder geoordeeld dat de werkgever aansprakelijk was voor de niet-verzekerde schade van de werknemer. Volgens de werknemer was de inlener aansprakelijk omdat die haar zorgplicht had geschonden. De inlener had hem na een vermoeiende werkdag de auto te laten besturen van Amsterdam naar Didam. Gezien de risico’s in het verkeer was dit een onverantwoorde beslissing geweest van de inlener. Evenmin had de inlener voor een passende verzekering gezorgd. Door deze schending van haar zorgplicht was de inlener verplicht om de schade van de werknemer te vergoeden. De Hoge Raad bepaalde uiteindelijk dat de inlener inderdaad de schade moest vergoeden maar dan op grond van onrechtmatige daad. Hoge Raad, 9 juli 2010, LJN BL4088 |
De Zaak.
Een accountant meldt zich na jaren hard werken ziek. Hij is oververmoeid, gespannen, prikkelbaar, piekert veel, kan zich moeilijk concentreren en voelt zich gedemoraliseerd. Hij werkte 25 jaar bij hetzelfde bedrijf. De helft van het jaar werkte hij structureel 60 uur. De diagnose luidt ‘burn-out’ en de man belandt bijna volledig in de WAO. Na een aantal jaren wordt de keuring herzien en zijn uitkering verlaagd. Daarop spant hij met steun van de FNV een civiel proces aan. Hij stelt zijn kantoor aansprakelijk voor zijn inkomensschade. De kantonrechter geeft hem ongelijk. Het gerechtshof beoordeelt opnieuw.
Wat is de rechtsvraag?
Had de werkgever moeten weten en moeten voorkomen dat de accountant veel te hard werkte? Kreeg de man wel de burn-out door zijn werk? Welke feiten worden betwist? De omvang van het overwerk, de vraag of de werkgever dat kon weten, de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer en de praktijk op het kantoor. Was er een urenregistratie? En waren dat de feitelijk gewerkte uren of alleen de declarabele uren? Deed de werknemer meer dan van hem kon worden verwacht? Of ‘hoorde’ overwerken ‘er bij’?
Hoe bepleit de werknemer zijn zaak?
Hij laat getuigen vertellen dat hij in de drukke maanden standaard 60 tot 80 uur werkte, meer deed dan verwacht kon worden en veel waardering oogstte. De overuren werden ook niet geregistreerd want ‘die konden toch niet in rekening worden gebracht’. Hij verklaart talloze avonden bij zijn cliënten mee te hebben vergaderd en legt verklaringen over van artsen die zijn ziekte toeschrijven aan teveel overwerk.
Hoe verdedigt de werkgever zich?
Die laat getuigen uit de bedrijfsleiding verklaren nooit overbelasting te hebben waargenomen. En daar ook van de werknemer zelf geen signalen over te hebben gekregen, ook niet desgevraagd. Van iemand met zijn opleidingsniveau, functie en zelfstandigheid mag verwacht worden dat hij problemen in zijn functioneren zelf aan de orde stelt. Van de gewoonte overuren niet te registreren was de leiding niets bekend. Zijn overspanning kwam voor het management als een verrassing. Toen die klachten naar buiten kwamen heeft het bedrijf zich bovendien voldoende ingespannen om afkeuring te voorkomen.
Hoe oordeelt het Gerechtshof?
Die vindt dat de werknemer er in geslaagd te bewijzen dat zijn burn-out werd veroorzaakt door structureel over te werken. Zijn overbelasting was evident. In de wet (7: 658 BW) staat dat de werkgever bovendien een zorgplicht heeft. Het bedrijf heeft niet onderbouwd hoe ze die zorg voor deze harde werker heeft ingevuld. Het had de klachten moeten voorkomen. Risico’s van een ‘min of meer permanente werkdruk’ mogen niet bij de werknemer worden neergelegd. De werkgever moet een beleid hebben dat juist voorkomt „dat een werknemer door stelselmatige overbelasting klachten gaat ontwikkelen.”
Sneek, 19 juli 2010
De Groningse hoogleraar neurologie Jan Kuks is tevreden met de uitspraak in een kort geding die gelast de website jankuks.nl zo snel mogelijk uit de lucht te halen.
Kuks had het kort geding aangespannen tegen Sophie Hankes, de initiatiefneemster van de site, waarop Kuks aan de schandpaal werd genageld.
‘Het is jammer dat het zover heeft moeten komen’, reageert Kuks vlak na de uitspraak. ‘Het is voor patiënten die met recht kritiek op de gezondheidszorg hebben nadelig dat een dergelijke actie met als gevolg een rechtsprocedure en alle aandacht daaromheen heeft moeten plaatsvinden. Dit werkt alleen maar contraproductief voor arts en patiënt.’
Kuks vindt het een slechte ontwikkeling dat artsen zonder mogelijkheid tot verweer zo op internet worden aangepakt. Hij is van mening dat kritiek zeker geuit moet kunnen worden, maar niet op deze manier.
Uit een brief van Kuks (Wakker schudden met shocktherapie) in Medisch Contact meende Hankes op te maken dat Kuks het over haar had. Rechtszaken en verdachtmakingen op internet volgden. Kuks hierover: ‘Het is niet mijn bedoeling een individuele patiënt aan te vallen of te benadelen, daarom heb ik altijd met behoud van anonimiteit gewerkt. Ik wil dan ook niet dieper ingaan op dit speciale geval en noem geen namen want ik vind het beneden alle peil om iemand met naam en toenaam zo in de publiciteit te brengen. Het enige wat inmiddels wel duidelijk is gebleken is dat de laatste zin in mijn ingezonden brief alleen maar verder bewezen is.’ Kuks doelt hier op de zin: Naar mijn ervaring is SIN kwaadaardige onzin van wrange wrokkers die hun zin niet krijgen.
Hij hoopt dat snelle ontmanteling van de website zal volgen, in overeenstemming met de uitspraak van de rechtbankpresident.
Groningen, 24 juni 2010
Een schadeprocedure als de onderhavige, waarin uitsluitend de schade in verband met overschrijding van de redelijke termijn aan de orde is, dient niet langer in aanmerking te worden genomen bij de vaststelling van de schadevergoeding in verband met overschrijding van de redelijke termijn. Indien een rechtbank of de Raad in een separate procedure de hoogte van de schadevergoeding vaststelt, mag deze procedure niet onnodig lang duren.
Dit leidt ertoe dat de hoogte van de schadevergoeding moet worden beoordeeld naar de toestand ten tijde van de uitspraak van de Raad van 25 juni 2009. De separate procedure voor de vaststelling van de hoogte van de schadevergoeding heeft niet onnodig lang geduurd.
Zie ook CRvB 4 mei 2010, LJN BM5682, waarin in verband met de lengte van de schadeprocedure een extra vergoeding van € 500,- wordt toegekend.
Bron: Centrale Raad van Beroep
Datum actualiteit: 26 mei 2010
|
De werkneemster werkte als administratief medewerkster en was op een dag vergeten haar computer af te sluiten. Ook haar hotmail account stond nog open toen zij het kantoor verliet. De werkgever kroop achter haar computer en las een aantal berichten uit de hotmail account.
Hartstikke illegaal
De e-mails van de medewerkster hebben betrekking op een dossier dat op het punt staat overgedragen te worden aan een voormalig advocaat van het betreffende advocatenkantoor. De medewerkster mailt deze advocaat dat zij uren uit het dossier zal ‘knippen’ voordat het dossier wordt overgedragen. De advocaat reageert daarop met de opmerking dat dit ‘hartstikke illegaal’ is. Daarop antwoordt de medewerkster met: ‘illegale dingen doe ik wel vaker voor jou!’.
Na het lezen van deze e-mails belt de werkgever de medewerkster op en vertelt hij haar dat zij op staande voet ontslagen is. De werkgever verwijt de werkneemster daarbij dat zij het geheimhoudingsbeding uit de arbeidsovereenkomst geschonden heeft. Ook de opmerking over het ‘knippen’ van uren neemt de werkgever haar zeer kwalijk.
Rechter stelt werkneemster volledig in het gelijk
De werkneemster in kwestie legt zich bij dit ontslag op staande voet niet neer en start een procedure bij de kantonrechter in Alphen aan den Rijn. Deze rechter weegt alle argumenten van de werkgever van tafel.
Volgens de rechter heeft de werkgever, zonder dat daartoe enige aanleiding bestond, de privacy van de werkneemster geschonden door bewust privé e-mails van de werkneemster te lezen. De werkgever heeft daarmee bewust het risico genomen dat hij kennis zou nemen van e-mails die hem mogelijk niet bevielen. Zou de werkgever de privacy van de werkneemster in eerste instantie gerespecteerd hebben, dan was de hele situatie nooit zo uit de hand gelopen.
Werkneemster heeft geheimhouding niet geschonden
Ook is de rechter van oordeel dat er geen sprake is geweest van een schending van het geheimhoudingsbeding door de werkneemster. De uitgewisselde gegevens waren de werkneemster privé bekend en van het ‘knippen’ van uren is geen bewijs geleverd door de werkgever. Volgens de werkneemster had zij deze opmerking bij wijze van grap gemaakt.
De rechter constateert wel dat er inmiddels sprake is van een vertrouwensbreuk en dat om die reden het dienstverband alsnog beëindigd moet worden. Dit heeft de werkgever volgens de rechter volledig aan zichzelf te wijten. De werkgever wordt verplicht om de werkneemster een ontslagvergoeding te betalen die gelijk is aan het resterende loon dat zij normaal gesproken tot aan de einddatum van haar arbeidscontract (voor bepaalde tijd) zou ontvangen. De werkgever mocht nog opgelucht adem halen dat het hier slechts om 3½ maandsalaris ging.
17.05.2010
